Региональная инновационная площадка

Управление образования и науки Липецкой области приказ “Об утверждении перечня региональных инновационных площадок” 

ГОАПОУ “Липецкий индустриально- строительный колледж” приказ “О создании рабочей группы
по внедрению эффективного контракта с педагогическими работниками”

Программа региональной инновационной площадки «Внедрение эффективного контракта с педагогическими работниками как фактор повышения качества образовательных услуг»

План реализации инновационной программы по теме:  “Внедрение эффективного контракта с педагогическими работниками как фактор повышения качества образовательных услуг” на 2018 год.

Промежуточный отчет о деятельности региональной инновационной площадки по теме “Внедрение эффективного контракта с педагогическими работниками как фактор повышения качества образовательных услуг” за период с 01.09.2016 г. по 31.08.2017 г.

Отчеты

Итоговый отчет о деятельности региональной инновационной площадки по теме “Внедрение эффективного контракта с педагогическими работниками как фактор повышения качества образовательных  услуг” за период с 01.09.2014г. по 31.08.2018г.

 

Краткое обоснование значимости программы для развития
региональной системы образования

Основная идея региональной инновационной площадки – мотивация деятельности педагогических работников и повышение качества профессионального образования.
Модель эффективного контракта – это новый тип трудовых отношений, который должен строиться на оценке эффективности работы каждого сотрудника. Эффективный контракт выражает трудовые отношения работодателя, работника, основанные на наличии государственного заказа и целевых показателей эффективности работы педагогов. Повышение оплаты труда необходимо ставить в зависимость от качества работы педагогов. Механизм эффективного контракта позволяет определить заработную плату педагогических работников не только от пребывания на рабочем месте, а от эффективности его работы.
Три основных составляющих эффективного контракта:
1. Зависимость зарплаты от количества и качества труда.
2. Зарплата педагогических работников должна быть конкурентоспособна.
3. Показатели качества труда педагогических работников коррелирует с показателями качества реализации услуги, определенной государственным заданием.
Показатели и критерии эффективности деятельности педагогического работника обеспечивают связь между выплатами стимулирующего характера и объемом и качеством выполняемой работы.
Тема эффективного контракта в настоящее время особенно актуальна, она активно обсуждается и находит свое отражение в нормативных правовых документах. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 гг. предусматривает переход на эффективный контракт с педагогами всех уровней образования — от дошкольного до высшего. При этом эффективный контракт предполагает не только высокий уровень оплаты труда, но и адекватный ему уровень оказания образовательных услуг, а также прямую зависимость заработной платы от качества и результатов работы.
Министр образования России Д.Ливанов в интервью «Умной школе. рф»
(http://минобрнауки.рф/пресс-центр/3625):
– Мы по существу сформулировали и осуществляем переход на систему эффективного контракта между обществом с одной стороны и учительством – с другой. Обратите внимание, что это не контракт между директором и учителем конкретной школы. Это более широкое понятие: общественный договор, заключаемый между обществом и учительством. Принципиально важно, чтобы рост заработной платы не происходил за счет повышения учебной нагрузки. Если это происходит, то это не просто профанация идеи эффективного контракта, а прямой вред, который наносится профессиональному самочувствию учительства и в целом качеству обучения, качеству работы учителей, — отметил Министр.

В учреждениях профессионального образования прибавки к заработной плате, так же как и стимулирующие выплаты в школах и детских садах, обычно не превышают половины зарплаты. Эффективный контракт предполагает такой заработок, который обеспечивает конкурентоспособность положения педагога на рынке труда и достаточно комфортные условия работы, когда есть возможность сосредоточиться непосредственно на профессии. Это должен быть такой заработок, за который руководитель образовательного учреждения может рассчитывать на полную отдачу педагога, а потребители образовательных услуг— на их высокое качество. Представленные данные свидетельствуют о том, что в настоящее время контракт с педагогами не соответствует в полной мере этим условиям. Внедрение эффективного контракта не является разовым мероприятием, оно становится постоянным направлением работы как органов управления образования всех уровней, так и самих образовательных организаций.
Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.
В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть
уточнены и конкретизированы:
1.Трудовая функция;
2.Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.
При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.
Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.
Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Эффективный контракт – это достойная оплата за качественный труд.
Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы ее руководства.
Внедрение эффективного контракта позволит: повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг
(выполнении работ);
 внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
 повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
 повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
 создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.
В сфере образования введение эффективного контракта обосновано необходимостью исправления недостатков, обнаружившихся в ходе внедрения и применения новой системы оплаты труда (НСОТ), внедряемой на протяжении нескольких последних лет. В программных документах Правительства РФ
отмечается, что решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда не удалось для всех учреждений: показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).
В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.
С введением эффективного контракта возможны и определённые сложности – есть вероятность, что многие будут работать на то, чтобы “нарисовать” хороший показатель, а не выполнять работу качественно. Опыт учреждений, применивших непродуманные показатели для поощрения педагогов, такие как «отсутствие неуспевающих в классе», показал, что, учителя вынуждены были «рисовать» (по их выражению) неуспевающим учащимся завышенные оценки, чтобы иметь право на получение стимулирующей выплаты. Таким образом, введение показателей и критериев качества работы педагога требует тщательной апробации с участием всего коллектива заинтересованных работников. Сложно будет и измерить результаты, достигнутые конкретным работником, потому что в учреждениях указанных сфер результат, как правило, является коллективным.
Ведь академические достижения детей связаны не только с конкретным педагогом, но и с усилиями многих педагогов, родителей, да и нельзя забывать про личные установки самих учеников. Поэтому не сами показатели должны стать определяющими для вывода об эффективности, а динамика их изменения, которая характеризует степень достижения определённых целей совершенствования образовательного процесса. Таким образом, перед образовательной организацией ставятся отказа от контрпродуктивных стимулирующих выплат за показатели, многоплановые задачи, которые носят общий и формальный характер таких, например, как «добросовестное выполнение трудовых обязанностей», «дружелюбное отношение с родителями воспитанников», «дисциплинированность и аккуратность» и замена их на показатели, имеющие конкретные измеримые параметры; исключения из числа стимулирующих таких выплат, которые фактически применялись в качестве гарантированной части заработной платы работника, например «за качественную подготовку мероприятия» или «за качественную разработку рабочей программы».